1. Ký kết hợp đồng cộng tác viên hoặc hợp đồng khoán việc không phải tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc (gồm: Bảo hiểm xã hội; Bảo hiểm tai nạn lao động, Bệnh nghề nghiệp; Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm thất nghiệp).
Quan niệm này chưa đúng. Vì: Hợp đồng cộng tác viên và hợp đồng khoán việc vẫn là HĐLĐ khi những bản hợp đồng này chứa đựng những nội dung mang bản chất của quan hệ lao động và thể hiện nội dung như một HĐLĐ theo quy định tại Điều 23 của Bộ luật Lao động năm 2012.
2. Nơi người lao động có HĐLĐ giao kết đầu tiên sẽ chịu trách nhiệm tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc
Trường hợp người lao động có làm việc ở nhiều nơi, thì việc xác định trách nhiệm tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc phải căn cứ theo quy định tương ứng với từng loại bảo hiểm đó. Cụ thể như sau:
- Đối với Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm thất nghiệp, người lao động và người sử dụng lao động theo HĐLĐ giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia.
- Đối với Bảo hiểm y tế, người lao động và người sử dụng lao động theo HĐLĐ có mức lương cao nhất trong số các hợp đồng có trách nhiệm tham gia.
- Đối với Bảo hiểm tai nạn lao động, Bệnh nghề nghiệp thì tất cả người sử dụng lao động đều có trách nhiệm tham gia mà không phân biệt nơi đầu tiên hay mức lương cao thấp.
3. Có thể ký kết Phụ lục HĐLĐ một cách không hạn chế để sửa đổi, bổ sung nội dung của HĐLĐ
Nhận định trên là sai. Vì: Phụ lục HĐLĐ là một bộ phận (không thể thiếu) của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ. Tuy nhiên, việc ký kết, sử dụng Phụ lục HĐLĐ phải đảm bảo những nguyên tắc sau:
- Phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều, khoản của HĐLĐ không được có nội dung dẫn đến cách hiểu khác với HĐLĐ đã ký kết.
- Thời hạn HĐLĐ chỉ được sửa đổi một lần bằng HĐLĐ và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn HĐLĐ với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách được quy định tại Khoản 6, Điều 192 của Bộ luật Lao động năm 2012.
- Phụ lục HĐLĐ được dùng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì phải ghi rõ nội dung những điều, khoản chi tiết sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
4. Người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo nếu HĐLĐ chấm dứt đúng pháp luật
Nhận định này là sai. Vì: Hợp đồng đào tạo và HĐLĐ là 02 hợp đồng độc lập. Do đó, người lao động có nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo theo quy định về việc hoàn trả chi phí đào tạo có trong Hợp đồng đào tạo đã ký kết (chứ không phụ thuộc vào việc HĐLĐ chấm dứt đúng/hay không đúng pháp luật).
Lưu ý: Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thì đương nhiên phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại Khoản 3, Điều 43 của Bộ luật Lao động năm 2012 (mà không nhất thiết phải xem xét nội dung Hợp đồng đào tạo).
5. Tiền lương thử việc phải bằng 85% tiền lương chính thức
Theo quy định tại Điều 90 của Bộ luật Lao động năm 2012, tiền lương của người lao động được cấu thành bởi 03 thành tố là: Mức lương theo công việc hoặc chức danh, Phụ cấp lương và các Khoản bổ sung khác.
Mặt khác, tại Điều 28 của Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”.
Chính vì vậy, quan niệm trên chưa chính xác. Vì: Tiền lương thử việc do hai bên (người lao động và người sử dụng lao động) thỏa thuận thống nhất nhưng không thấp hơn 85% tiền lương chính thức của công việc đó…
Nguyễn Thị Thái
.gif)
Bản in
